INTEGRASI DAN MOTIVASI KERJA
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh
:
Erwiza (11216200108)
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN
EKONOMI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS
ISLAM NEGERI
SULTAN
SYARIF KASIM
RIAU
PEKANBARU
2014
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur senantiasa kami
panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat, bimbingan dan
hidayah-Nya, sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Adapun judul dari makalah ini adalah “Integrasi dan Motivasi Kerja.”
Di dalam makalah ini membahas mengenai Pengertian
Integrasi, pengertian motivasi dan teori motivasi, karena dalam perusahaan
integritas dan motivasi sangan penting sekali dalam pengembangan bagi karyawan.
yang akan di bahas lebih lanjut dalam Ban Pembahasan.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih
kepada dosen pembimbing,
Dicki Hartanto serta teman-teman kelas III C yang telah membantu dalam
penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa
meridhai segala usaha kita. Amin.
Pekanbaru, 15
Januari 20014
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA PENGANTAR..................................................................................... i
DAFTAR ISI..................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................ 1
1.1
Latar Belakang.................................................................................. 1
1.2
Rumusan Masalah............................................................................. 2
1.3
Tujuan............................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................. 3
2.1
Pentingnya
Pengintegrasian.............................................................. 3
2.2
Pengrtian
Pengintegrasian................................................................. 4
2.3
Tujuan Pengintegrasian..................................................................... 4
2.4 Prinsip
Pengintegrasian..................................................................... 5
2.5 Hubungan Antarmanusia.................................................................. 5
2.6 Pengertian Motivasi.......................................................................... 6
2.7 Teori Motivasi................................................................................... 7
2.8 Hubungan Motivasi dengan Kepemimpinan..................................... 13
2.9 Pengertian kepemimpinan................................................................. 14
2.10 Pemimpin dan teori
kepemimpinan................................................. 14
2.11 Gaya
Kepemimpinan....................................................................... 15
BAB
III. PENUTUP......................................................................................... 17
3.1 Kesimpulan....................................................................................... 17
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................... 18
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Indonesia adalah
negara yang kaya akan sumber daya alam (SDA). Tetapi banyak penduduk negara
Indonesia yang penganguran. Hal ini disebabkan oleh banyaknya tenaga kerja
tetapi kekurangan lapangan kerja.
Pada zaman modern
sekarang ini sumber daya manusia (SDM)
harus mampu menyikapi perubahan dan persaingan yang setiap saat terjadi baik
dari segi kemampuan (skil) dan sikap (attitude) karena kebanyakan SDM sekarang
ini kurang pembinaan dan pengembangan. Sehingga banyak karyawan yang tidak bisa
menyatukan antara keinginan karyawan dan keinginan perusahaan. Hal yang harus
dibenahi adalah Integritas dan disiplin sehingga bisa menyatukan pendapat
karyawan dan perusahaan. Karena, Integritas sangat penting bagi SDM agar
kwalitasnya meningkat dan terjaga.
Meningkatkan kualitas
tenaga kerja adalah hal yang sangat penting karena salah satu faktor
keberhasilan perusahaan adalah kualitas dari karyawannya. Untuk meningkatkan
semangat kerja dari karyawan adalah motivasi yang diberikan sehingga karyawan
yang tidak semangat bekerja dengan adanya pemberian motivasi, karyawan akan
semangat dan bekerja sesuai lebih baik lagi.
Misalnya seorang
pegawai agar prestasi seorang pegawai mengalami peningkatan maka terlebih
dahulu harus meningkatkan disiplin diri karena merupakan salah satu kriteria
untuk menjadi sukses karena arti disiplin itu sendiri melakukan sesuatu hal
secara teratur dan konsisten untuk mencapai tujuan. Dan yang kedua adalah
meningkatkan integritas diri karena integritas bukanlah apa yang dilakukan
melainkan lebih kepada siapa diri sebenarnya pada akhirnya akan menetapkan apa
yang dilakukan. Integritas membantu seseorang mengambil keputusan antara apa
yang ingin dilakukan dan apa yang harus dilakukan. Integritas menetapkan siapa
dirinya dan bagaimana orang tersebut akan memberikan tanggapan bahkan sebelum
konflik muncul. Dengan kata lain lebih ditekankan kepada profesionalisme SDM.
Dalam peningkatan
sumber daya manusia tidak bisa dilepaskan dari kemauan, integritas, disiplin
untuk itu Kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan merupakan konsep
kualitatif yang mendukung berkembangnya kemampuan SDM. Perusahaan dapat
mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus dan memudahkan karyawan yang
performansinya biasa-biasa saja untuk memperbaiki diri sendiri. Di samping itu,
usaha mempertahankan karyawan dapat dilakukan melalui rewarding systems, job
security, pengembangan pelatihan dan karir, pemberdayaan dan memupuk sense of
belonging.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukan dalam latar belakang
masalah, maka masalah yang dirumuskan adalah sebagai berikut :
a.
Pentingnya Pengintegrasian
b.
Hubungan antaramanusia
c.
Pengertian dan teori motivasi
d.
Pemimpin dan kepemimpinan
1.3 Tujuan
a.
Menambah pengetahuan tentang integrasi
b.
Mengetahui teori motivasi
c.
Mengetahui pemimpin dan kepemimpinan
d.
Mengetahui apa pentingnya Pengintegrasian
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 Pentingnya
Pengintegrasian
Pengintegrasian (Integration)
ialah fungsi operasional manajemen personalia yang terpenting, sulit, dan
kompleks untuk merealisasikannya. Hal ini disebebkan karena karyawan/manusia
bersifat dinamis dan mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta
membawa latar belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda
dalam organisasi perusahaan.
Kariyawan tidak
bisa dilakukan seenaknya seperti mengunakan faktor produksi lainnya (mesin,
modal, atau bahan baku). Karyawan juga harus selalu diikutserta dalam setiap kegiatan serta memberi peran
aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena tampa peran aktif karyawan,
alat-alat cangih yang dimiliki tidaka da artinya bagi perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Tujuan perusahan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah
bekerja, mengarahkan kemampuannta dalam menyelesaikan pekerjaan, serta
berkeinginan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Jika kariyawan kurang
berprestasi maka sulit bagi organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang
baik.
Untuk memperoleh
sikap dan prilaku yang karyawan kepada yang diinginkan, manajer harus
mempengaruhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Jadi, manajer harus berusaha
memberi balas jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan dengan
baik selayaknya manusia.[1]
Masalah
pengintegrasian adalah menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan, agar terciptanya kerjasama yangserasi serta saling menguntungkan.
2.2 Pengertian
Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan,
agar tercipta kerja sama yang memberi kepuasan.[2]
Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai
dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam keadaan yang
sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan perbuatan”.
Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan secara terbuka, jujur dan langsung
sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan pihak lain.
Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten sesuai
dengan kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman dan keinginan
untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika tersebut, dan bertindak
secara konsisten walaupun sulit untuk melakukannya.
Integritas adalah konsep konsisten tindakan,
nilai-nilai, metode, langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam etika,
integritas dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu
tindakan seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan, dalam bahwa hal konsistensi internal sebagai
kebajikan, dan menunjukkan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang
bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah kepercayaan mereka.
Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan
supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling penting
dan sering mengutip istilah kebajikan.[3]
2.3 Tujuan
Pengintegrasi
Tujuan pengintegrasian adalah
memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia bekerja keras dan berpartisipasi
aktif dalam menunjang tercapainya tujuan organisasi serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan.[4]
Dengan tercapainya tujuan dari organisasi, perusahan akan mendapat laba yang
besar dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam perusahan itu maka loyalitas
karyawan akan tercipta. Semua perusahan ingin mendapatkan laba
sebesar-besarnya, sehingga adanya kerjasama antara karyawan dan perusahaan.[5]
2.4 Prinsip
pengintegrasian
Prinsip
pengintegrasian adalah menciptakan kerja sama yang baik dan saling
menguntungkan.[6] Jadi
dalam prinsip ini perusahan dan karyawannya dituntut berusaha agar bagaimana
kerja sama yang baik harus benar-benar ada dalam organisasi, dan dalam prinsip
ini perusahan dan karyawannya akan saling menguntungkan.[7]
Metode pengintegrasian
a. Hubungan antar
manusia (Human Relations)
b. Motivasi (Motivation)
c. Kepemimpinan (Leadership)
d. Kesepakatan kerja bersama (KKB)
e. Collective Bargaining
2.5 Hubungan Antarmanusia
Hubungan
antara manusia (Human Relation) adalah
kemanusiaan yang harmonis,tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur
keinginan Individu demi terpadunya kepentingan bersama. Tujuannaya adalah
menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong kerja sama yang
produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama. Manajer dalam
menciptakan hubungan antar manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan keterampilan tentang
komunikasi, psikologi, sosiologi, antropologi, da etologi, sehingga dia
memahami serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan.[8]
2.6 Pengertian
Motivasi
Menurut pendapat para ahli motivasi adalah
sebagai berikut :
A.
Robbins,
S. (2001)
Motivasi adalah proses yang memperhitungkan intensity (intensitas), direction
(arahan), dan persistence (kegigihan)
dalam upaya, erai tujuan. Pengertian tersebut mempunyai 3 elemen utama, yaitu :
a.
Intensity, yaitu seberapa keras seorang berusaha
b.
Direction, yaitu terkait dengan penyaluran upaya.
B.
Store
J.A., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. (1995)
Mendedinisikan motivasi sebagai faktor yang mempengarhi, dan memelihara
perilaku individu.
C.
Schermerhorn,
J.R. (1996)
Mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan dari dalam individu yang
mempengaruhi tingkatan, arahan dan persistensi dalam menunjukan upaya
pekerjaan.[10]
D.
Edwin B
Flippo
Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi
agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan
organisasi sekaligus tercapai.
E.
American
Encyclopedia
Motivasi adalah kecenderungan dalam diri seseorang yang membangkit
topangan dan mengarah tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan
biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku
manusia.[11]
F.
Merle
J. Maskowits
Motivasi didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan
pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.[12]
G.
Bernard
Berelson dan Gary A. Steiner dalam Machony (1854 : 109).
Mendefinisakan
motivasi sebagai all those inner striving
conditions variously described as wishes, desires, needs, drives, and the like.
Motivasi dapat diartikan sebgai
keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong
kegiatan, dan mengarah atau menyalurkan prilaku kearah mencapaikan kebutuhan
yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.[13]
Motivasi
berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
dengan produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.[14]
Motivasi
merupakan salah satu alat atasan agar bawahan mau bekerja keras dan bekerja
cerdas sesuai dengan yang diharapkan. Pengetahuan tentang pola motivasi
membantu para manajer memehami sikap kerja pegawai masing-masing.[15]
2.7 Teori
Motivasi
Pada tahun 1950-an, teori motivasi mulai
dikembangkan, antara lain teori motivasi adalah :
1.
Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Abraham Maslow
(1954) mengemukakan bahwa kebutuhan individu dapat disusun dalam suatu
hierarki. Hierarki kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan fisiologis
karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling kuat sampai kebutuhan
tersebut terpuaskan. [16]
a.
Physiological (fisiologis)
Kebutuhan fisiologis sering kali disebut sebagai kebutuhan dasar.
Kebutuhan fisiologis antara lain meliputi sandang, papan, kebutuhan biologis
lainnya.
b.
Safety (rasa aman)
Kebutuhan rasa aman antara lain meliputi keamanan dan perlindungan dari gangguan,
baik gangguan yang bersifat fisik maupun emosional.
c.
Social (sosial)
Kebutuhan sosial antara lain meliputi cinta kasih, rasa memiliki,
penerimaan sosial dan perkawanan.
d.
Esteem (Penghargaan)
Terbagi atas dua jenis yaitu internal
esteem, faktornya adalah menghargai diri sendiri dan otonomi. Jenis kedua
yaitu external esteem, faktornya
adalah kebutuhan penghargaan yang diberikan pihak eksternal kepada seseorang
antara lain berupa status, pengakuan, dan perhatian.
e.
Self-actualization (aktualisasi diri)
Merupakan
dorongan pada diri sendiri untuk menjad orang yang memiliki kemampuan andal, yaitu antara lain terkait dengan
kebutuhan untuk berkembang, pencapain potensi diri maupun pemenuhan keinginan
dari diri sendiri. [17]
Kebaikan
dan kelemahan Maslow atau hierarki kebutuhan antara lain adalah sebagai berikut
:
Kebaikannya
:
a.
Manajer
mengetahui bahwa seseorang berprilaku atau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, materil dan non materil yang akan memberi kepuasan kepadanya.
b.
Kebutuhan
manusia berjenjang sesuia dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang
yang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materil, sedang orang yang
berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh nonmateril.
c.
Manajer
akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang
semangat bekerja bawahannya.
Kelemahannya :
a.
Kebutuhan
manusia menurut teori ini adalah berjenjang, tetapi dalam kenyataannya manusia
menginginkan tercapai sekaligus dan dan kebutuhan manusia ini merupakan siklus,
seperti lapar-makan-lapar lagi-makan dan seterusnya.
b.
Walaupun
teori ini terpopuler, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya karena Maslow
mengambarkannya hanya atas dasar pengamatannya saja.[18]
2.
Teori
Murray
Teori kebutuhan menurut Murray (1938)
beransumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang memotivasinya untuk
berbuat. Kebutuhan manusia menurut Murray antara lain :
a.
Pencapaian
hasil kerja
b.
Afiliasi
c.
Agresi
d.
Otonomi
e.
Pamer
f.
Kata
hati
g.
Memelihara
hubungan baik
h.
Memerintah
i.
Kekuatan
j.
Pengertian
3.
Teori
Alderfer
Menurut teori Alderfer (1972) disebut bahwa
manusia memiliki kebutuhan yang disingkat dengan ERG (Existence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Aldefer pada
hakikatnya ingin dihargai dan diakui kebenarannya, ingin diundang dan
dilibatkan. Di samping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan
atau bergaul dengan manusia lainnya, manusia juga ingin selalu meningkat taraf
hidupnya menuju kesempatan (ingin selalu berkembang).[19]
Teori ini diperkenalkan oleh Clayton Alderfer. Pada dasarnya Alderfer setuju dengan Maslow bahwa
kebutuhan manusia atau individu yang mendorong sesesorang untuk termotivasi
dalam melakukan sesuatu bersifat hierarki atau memiliki tingkatan.[20]
Salah satu perbedaan antara teori ERG dan teori Maslow dalam Hierarki. Kalau
teori Maslow hierarki bersifat rigid (kaku),
sedangkat teori ERG tidak.[21]
4.
Teori
dua faktor dari Herzberg
Teori ini dikembangkan oleh Herzberg bersama
dengan Mausner dan Snyderman. Mereka melakukan penelitian bertanya pada subjek
penelitian tentang waktu itu merasa paling puas terhadap pekerjaannya. Kemudian
mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Faktor kesehatan (ekstrinsik) merupakan
faktor lingkungan yang menyebabkan ketidakpuasan.[22]
Teori ini dibangun berdasarkan penelitian empirisnya terhadap 200 orang
insinyur dan akuntan sekitar tahun 1950-an. Hasil penelitian menunjukan bahwa
seseorang cenderung akan termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis, yaitu
faktor yang mendorong terhadap kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaan.[23]
Cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur
tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka.[24]
5.
Teori X
dan tori Y. Mc. Gregor
Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikologi
sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari
para anggota organisasi. Douglas Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y
dalam bukunya The Human Side of Enterprisei.
Teori X
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan
harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya
mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah
cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menunjukan hukum yang keras.
Tipe kepemimpinannya adalah berorientasi pada prestasi kerja.[25]
Teori Y
Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan
hendaknya dilakukan dengan cara peningkata prestasi karyawan, kerjasama, dan
keterikata pada keputusan. Douglas Mc. Gregor memandang suatu organisasi
efektif sebagai organisasi apabila mengantikan pengawasan dan pengarahan dengan
integrasi dan kerjasama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan.[26]
Manusia
tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang menghindari
tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri.
Douglas
Mc. Gregor beransumsi bahwa ada perbedaan antara Manusia tipe X dan tipe Y.
Manusia tipe X adalah orang yang malas dan atau bekerja pasif, senang
menghindari tanggung jawab dan tidak mempunyai kemampuan untuk mandiri. Manusia tipe Y adalah manusia yang
rajin belajar atau bekerja, bertanggung jawab, dan mampu mengandalkan dirinya
sendiri untuk mencapai tujuan.[27]
6.
Teori
Ekspektasi dari Lewis dan Vroom
Dalam suatu organisasi, setiap individu
memiliki harapan usaha kinerja. Harapan tersebut menunjukan persepsi individu
mengenai sulitnya mencapai prilaku tertentu.[28]
Teori ini dikembangkan oleh Lewis dan diterapkan oleh Vroom secara khusus dalam
praktik memotivasi.[29]
Menurut Vroom kecenderungan tindakan dipengaruhi oleh kecenderungan kuat
lemahya harapan. Selanjutnya tindakan akan diikuti oleh pencapaian hasil.
Vroom mendasarkan teorinya apada tiga konsep,
yaitu :
a.
Harapa
(expectancy)
b.
Nilai (valance)
c.
Pertautan
(anatrumenrality).[30]
7.
Teori
McClelland
Selain Maslow dan
Alderfer, diantara pemikiran lain yang memperkenalkan teori kebutuhan adalah W.
Atkinson. Ia mengatakan terdapat 3 jenis kebutuhan manusia yang mendorong
seseorang untuk termotivasi dalam berprilaku dan melakukan sesutu. [31]Jenis
kebutuhan sebagai berikut :
a.
Kebutuhan
untuk berprestasi
b.
Kebutuhna
untuk berafiliasi
c.
Kebutuhan
akan kekuasan.[32]
Apabila kebutuhan individu sangat mendesak,
kebutuhan tersebut akan memotivasi individu yang bersangkutan untuk berusaha
keras memenuhi kebutuhannya.[33]
8.
Teori
Pengukuhan (Reinforcement theory)
Teori ini
didasarkan atas hubungan sebeb akibat dari prilaku dan pemberian kompetensi.
Minsalnya, promosi tergantung atas prestasi oleh yang selalu dapat dipertahankan.
Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok. Teori pengukuhan
terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut.
a.
Pengukuhan
negatif
b.
Pengukuhan
positif. [34]
Teori ini memandang bahwa tingkah laku
merupakan suatu konsekuensi dari lingkungan. Prosesnya dapat dilakukan di
antaranya melalui pengongdisian lingkungan sehingga mendorong pembentukan
prilaku.[35]
Penguatan merupakan prinsip yang sangat penting. Tampa penguat tidak akan
terjadi momodifikasi perilaku. [36]
2.8 Hubungan
Motivasi dengan Kepemimpinan
Sekirannya manejer telah memahami bahwa
setiap pegawai atau individu di dalam organisasi memiliki berbagai motif yang
mendorong prilaku dan tindakan mereka.[37]
Fungsi kepemimpinan pada dasarnya adalah tindak lanjut dari pemahaman para
manager terhadap keragaman karakter motif dan prilaku para pegawai dalam
organisasi. Semestinya para manajer mengarahkan dan memotivasi para pegawai
menjadi esensi pokok dari kepemimpinan. Kepemimpinan sendiri merupakan bagian
dari fungsi pengarahan manajemen. Fungsi pengarahan dalam manajemen ingin
direalisasikan, maka kepemimpinan menjadi salah satu kunci pokok yang harus
dipahami. Faktor kepemimpinan atau faktor pengarahan sebagai salah satu fungsi
manajemen setelah fungsi perencanaan dan pengorganisasian.[38]
2.9 Pengertian
Kepemimpinan
Menurut pendapat para ahli kepemimpinan adalah :
a.
J.A.,
R.E. Freeman, dan Gilbert (1995)
Kepemimpinan adalah
proses dalam pengarahan dan mempengaruhi anggota kelompok untuk menjalankan
tugas.
b.
Griffin
(2004)
Pemimpin adalah
individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang lain tampa harus mengandalkan
kekerasan. Sedangkan pemimpin adalah orang yang menjalankan kepemimpinan.[39]
2.10 Pemimpin dan Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang
manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong
gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.
Pelaksanaan kepemimpinan cenderung
menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para
bawahan dengan cara persuasif. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan ,
kemampuan, dan prilaku.[40]
Head,
adalah seseorang pemimpin yang dalam
melaksanakan kepemimpinannya hanya atas kekuasaan yang dimilikinya.pemimpin
menganggap dirinyalah yang paling kuasa, paling cakap, sedangkan bawahan
diangap hanya pelaksana keputusan-keputusan saja.
seseorang pemimpin harus bersikap sebagai
pengasuh yang mendorong, menuntun, dan membimbing asuhannya.
a.
Ing Ngarsa Sung Tuladha
Artinya seorang
pemimpin haruslah mampu lewat sifat dan perbuatan menjadi dirinya pola anutan
dan ikutan bagi orang-orang yang dipimpinya.
b.
Ing Madya Mangun Karsa
Artinya seorang
oemimpin harus mampu membangkitkan semangat bersuakarsa dan berkreasi pada orang-orang
yang dibimbingnya.
c.
Tut Wuri Handayani
Artinya seorang
pemimpin harus mampu mendorong orang-orang yag diasuhnya berjalan di depan dan sanggup bertanggung
jawab.
Kepemimpinan bertujuan untuk mendorong gairah
kerja, kepuasan kerja, dan produktifitas kerja karyawan yang tinggi, agar dapat
mencapai tujuan organisasi yang maksimal.[41]
2.11
Gaya Kepemimpinan menurut Drs.Malayu Hasibuan, yaitu :
a.
Kepemimpinan Otoriter
Adalah jika
kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau
kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan
dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak
diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan. Falsafah pemimpin ialah ”bawahan adalah untuk pimpinan atau atasan”.
Orientasi
kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan
dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan
menganut sistem manajemen tertutup (closed management) kurang menginformasikan
keadaan perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mendapat perhatiannya.
b.
Kepemimpinan Partisipatif
Adalah
apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.
Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah
pemimpin ialah ”pimpinan (dia) adalah untuk bawahan”.
c.
Kepemimpinan Delegatif
Pada prinsipnya
pemimpin bersikap, menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan ”Inilah pekerjaan
yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik”. Disini
pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan
dalam arti pimpinan menginginkan agar para
bawahan bisa mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan
tersebut. Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan
sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan psikologis
dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat
kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.[42]
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengintergarsian memanglah merupakan satu hal penting
dari sekian banyak hal penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan. dimana
dalam pengintgresian pasti terjadinya proses saling membutukan, saling
memuaskan, saling menguntukan.
Dengan prinsip, tujuan dan metode-metode yang ada
dalam pengintegrasian karyawan akan memberikan yang terbaik bagi perusahannya.
Karyawan akan bekerja dengan secara akibat juga dipengaruhi oleh faktor-faktor
motivasi dari perusahaan. lain kata perusahan memberikan dorongan agar supaya
karyawannya mau bekerja secara loyal untuk mencapai tujuan-tujuan perusahan
Di samping itu umpan balik dilakukan oleh perusahan
terhadap karyawanya dengan cara pemenuhan kebutuhan bagi karyawan. Jadi
kebutuhan karyawan terpenuhi dan tujuan – tujuan perusahaan tercapai akan
menimbulkan dapmpak saling menguntukan antara perusahan dengan karyawannya.
3.2 Saran
Seharusnya semua kita harus mengetahui apa sebenarnya
pengintegrasian. Dan setiap perusahaan lebih baik selalu memberikan motivasi
kepada karyawan agar karyawan semangat dalam bekerja sehingga terjalinnya
hubungan yang baik antara perusahaan dan karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
Malayu S.P, Edisi Revisi, Managemen
Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Siswanto, H. B. M.Si.,
2005, Pengantar Manajemen, PT Bumi
Aksara, Jakarta
Sule,
Ernie Tisnawati, Kurniawan Saefullah, 2005, Pengantar
Manajemen, Prenada Media Group, Jakarta
Usman,
Husaini, M.Pd.,M.T, 2013, Manajemen,
PT. Bumi Aksara, Jakarta
Wijayanto,
Dian, Spi, MM, MSE, 2012 Pengantar Manajemen, Gramedia Building,
Jakarta
http://mamanroestaman.blogspot.com/2013/01/makalah-pengintegrasian-sdm.html
[1] Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara, Edisi Revisi, hal.,
135
[2] Ibid., hal. 136
[3] http://mamanroestaman.blogspot.com/2013/01/makalah-pengintegrasian-sdm.html
[4] Log.Cit., Malayu S.P. Hasibuan,
hal. 136
[5] Pendapat penulis
[6] Log.Cit., Malayu S.P. Hasibuan,
hal. 136
[7] Pendapat penulis
[8] Op.Cit., Malayu S.P. Hasibuan,
hal. 137
[9] Dian Wijayanto, Spi, MM,
MSE, Pengantar
Manajemen, Jakarta : Gramedia
Building, 2012, hal. 147
[10] Ibid., hal. 148
[11] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal.,143
[12] Ibid., hal., 144
[13] Dr. H. B. Siswanto, M.Si.,
Pengantar Manajemen, Jakarta : PT Bumi Aksara, 2005, hal., 119
[14] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal., 141
[15] Prof. Dr. Husaini Usman,
M.Pd.,M.T, Manajemen, Jakarta : PT. Bumi Aksara, 2013, hal., 274
[16]Op. Cit., Dr. H. B. Siswanto,
M.Si.,hal. 128
[17] Op,Cit., Dian Wijayanto, Spi,
MM, MSE, hal., 149
[18] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal.,157
[19] Op. Cit., Prof. Dr. Husaini
Usman, M.Pd.,M.T, hal.,286
[20] Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan
Saefullah, Pengantar Manajemen, Jakarta : Prenada Media Group, 2005, hal., 242
[21] Op,Cit., Dian Wijayanto, Spi,
MM, MSE, hal.,153
[22] Loc. Cit., Prof. Dr. Husaini
Usman, M.Pd.,M.T, hal. 286
[23] Op. Cit., Ernie Tisnawati Sule,
Kurniawan Saefullah, hal., 245
[24] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal. 158
[25]Ibid., hal., 160
[26] Ibid., hal. 161
[27] Op. Cit., Prof. Dr. Husaini
Usman, M.Pd.,M.T, hal. 288
[28] Op. Cit., Dr. H. B. Siswanto,
M.Si.,hal.131
[29] Loc. Cit., Prof. Dr. Husaini
Usman, M.Pd.,M.T, hal. 288
[30] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal. 166
[31] Op. Cit., Ernie Tisnawati Sule,
Kurniawan Saefullah, hal.,244
[32] Op,Cit., Dian Wijayanto, Spi,
MM, MSE, hal.,153
[33] Op. Cit., Dr. H. B. Siswanto,
M.Si.,hal 130
[34] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal. 167
[35] Op,Cit., Dian Wijayanto, Spi,
MM, MSE, hal.,156
[36] Op. Cit., Dr. H. B. Siswanto,
M.Si.,hal. 132
[37]
Op. Cit., Ernie Tisnawati Sule, Kurniawan Saefullah, hal.,254
[38] Ibid., hal. 255
[39] Op,Cit., Dian Wijayanto, Spi,
MM, MSE, hal.,165
[40] Op.Cit., Drs. H. Malayu S.P.
Hasibuan, hal. 169
[41] Ibid., hal. 170
[42] Ibid., hal 172
Tidak ada komentar:
Posting Komentar